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“每月给女职工发50元卫生费”,好心可能办坏事

2018-04-26

最近,河南省就《〈女职工劳动保护特别规定〉实施办法》征求公众意见,办法对女职工可谓呵护备至——“在重度痛经或者经量过多的,给予一至二日带薪休息;怀孕不满3个月且妊娠反应严重,或者怀孕7个月以上的,不得安排其从事夜班劳动;用人单位给女职工每月至少发50元卫生费……”孕期照顾、痛经假、卫生费应有尽有,不少网友却不买账,认为这些规定只会让女性更难就业。

放痛经假,给女职工发卫生费,怀孕不满3个月妊娠反应严重,不得安排其从事夜班劳动……这些保护女职工的规定,却招来不少网友恶评,恐怕是立法者没有想到的。

这些网友觉得这类福利有问题,不是觉得女性员工不该被照顾,而是担心这会让女性更难就业。实际上,网友的担心并非没有道理,痛经假、卫生费和全面二孩后,各地纷纷延长的女职工产假类似,在某种程度上都是“国家放假,企业买单”。

以延长产假为例,生一个孩子,就已经让很多单位戴有色眼镜看已婚未孕女青年了,何况两个,更何况延长产假?国家可以慷企业之慨,但没有一个企业是傻子,企业之间也有竞争,在招聘员工时,没人替他慷慨。于是,企业招聘时,自然更在意员工的性别。

2016年初,某招聘网站发布的二孩政策对女性职业的影响调查显示,75%的公司因为二孩政策在招聘女性员工时顾虑增加。

痛经假、卫生费这类福利虽小,但如果企业被迫执行,依然是负担。延长产假在前,痛经假在后,“越特殊保护,女性就业越困难”的观点,并非杞人忧天。

女性因生育求职或晋升困难,谁都知道这是就业歧视,敢公开以生育为由拒绝女性的企业,在社会上也是人人喊打。

不过,中国女性在求职时,面对的并非都是恶意歧视,还有“善意歧视”,如有些企业在招聘时会写明“只要男性”,一旦被问及原因,则会说“这个工作压力大,很累……女性不合适”。这时,很多人就不觉得这是歧视,而是对女性的照顾。

2014年9月,东北师范大学的马户(女),某招聘网站上看到北京邮政招聘快递员的信息。当时网页上就标明了招“男性”的限制条件,但她对这份工作很感兴趣,依然参加了面试,在试用期里,她和其他男快递员干的活也一样。

部门负责人也同意和马户签约,但当马户在约定日期来签约时,却被告知因为她是女生,总公司不批准。

马户无法接受公司只看性别不看能力的做法,于是将北京邮政告上法庭。这起案件曝光后,很多网友却选择支持快递公司——送快递是体力活,女生干太辛苦,不合适;既然你是师范大学的,当个老师多好!

按照2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》,女职工禁忌从事的劳动范围包括“矿山井下作业;体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业;每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业,或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业”。

法院认为,没有证据表明快递员必然每小时内都要负重至少20公斤的物品6次以上。因此快递员并不在女性禁忌从事工作范畴内,北京邮政实施了就业歧视。

之所以不少人觉得邮政公司做得对,是因为他们觉得女性不适合干快递,不让她们干,是为她们好。然而,一些工作不适合女性做,不意味着女性不能做;一部分女性干不了的工作,不意味着所有女性都干不了。

对女性工作权利的真正保护,是创造条件让他们有更多的选择,而非以保护之名,剥夺她们选择的自由。

实际上,随着技术的进步,体力在工作中的重要性不断下降,很多国家甚至放开了妇女不能下矿井的限制。因为这类工作虽然条件艰苦些,但工资高,有些家庭很困难,女性需要这份工作。如果法律继续限制,就不是保护女性,而是难为女性了。

2017,某招聘网站发布了一份“中国女性职场现状调查报告”,结果显示超八成女性认为在就业中存在性别歧视,其中,超两成女性认为在就业中性别歧视严重,仅有2%的女性认为在就业中完全不存在性别歧视。

感受到性别歧视的女性很多,但站出来维权的人却很少,原因何在?有律师指出,我国的劳动法等相关法律,虽然都明确了男女享有平等的就业权利,但现有法律规定过于笼统,“缺乏实施细则,没有可操作性”,法院比较保守,性别歧视立案难,更重要的是,企业违法成本低,而求职者维权成本太高,很多人因此选择了沉默。

以马户状告北京邮政为例,经过10个月的审判,马户虽然胜诉,但北京邮政只需赔偿马户入职体检费用120元,精神损害抚慰金2000元、鉴定费6450元(马户要求书面道歉等请求被驳回)。

如果这样的案子发生在反歧视立法完善的国家,赔偿绝不会这么少。以美国为例,一旦被员工起诉性别歧视,公司要赔偿员工损失的工资、律师费、诉讼费,还有可怕的惩罚性赔偿。

2013年,沃尔玛公司解雇了一位名叫莫琳·麦克帕登的51岁员工,随后她以性别歧视和被公司报复为由起诉沃尔玛。2016年,陪审团虽未认定公司报复,但认为沃尔玛药店存在性别歧视,判处沃尔玛赔偿3100多万美元,其中1500万属于惩罚性赔偿。

有了完善的反歧视法律,女性的就业权利才有保障。如果女性连工作都找不到,对女性职工的优待写得再多,也不过是“纸面福利”。

也许有人会说,反歧视法律再完善,也不可能消灭性别歧视。的确,以追求利益最大化为目标的企业在招人时,无歧视不正常。

法律是底线,除了严格执法,政府还要想办法让企业有足够的动力雇佣女性,并将种种福利落实。这方面可以借鉴其他国家的经验,如用优惠政策鼓励企业雇佣女性——为雇佣女职工的企业提供补贴,或给予相应的减免企业所得税,企业雇佣女职工的比例越高,减税的幅度可以越大。

如果政府不愿舍弃部分税收,也不是没有别的办法。过去,政府制定公共采购的目的主要是鼓励企业竞争,买到性价比高的产品。不过,近年来欧盟也开始重视公共采购的社会效益——促进绿色产业发展,鼓励企业创新,消除性别、种族和宗教歧视等。

我国各级政府也有庞大的公共采购项目,如果在企业产品性价比类似的情况下,能够向由女性企业家经营的企业(一般较少歧视女性),或女职工比例较高的企业倾斜,理性的企业自然会计算聘用女性的得失利弊。

如果收益足够,政府不用多花一分钱,企业也会积极雇佣女员工,并落实对女性员工的种种福利。

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